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以下為您介紹相關法律知識： 
勞動合同解除(終止)階段（高管和高級技術人員） 
　　勞動合同的解除與終止產生的勞動爭議糾紛，在案件數量所占比例及訴訟雙方對立程度上，均高于其他類型的勞動爭議訴訟，而其中高管和高級技術人員涉訴的糾紛則會呈現出如下特殊情形。 
　　1、因違反專項培訓服務期而要求退還費用。用人單位為勞動者提供專業技術培訓并支付一定的培訓費用，勞動者應為此提供一定期限的勞動作為對價。根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。由于工作崗位對專業技能的較高要求，高級技術人員成為服務期約定的主要約束對象之一。一旦高級技術人員在約定的服務期內離職，用人單位就有權根據上述規定，要求高級技術人員按比例分攤培訓費用。 
　　2、因勞動報酬之外的特殊獎勵。引發的爭議除了約定服務期之外，為了穩定管理人員和高級技術人員，用人單位還會通過其他方式，鼓勵高管和高級技術人員持續為用人單位提供勞動。例如附條件的發放某種特殊獎金，即約定在合同有效期內持續工作一定時間可最終獲得該筆獎金。如果接受該特殊獎金的勞動者提前離職，則需要全額退還該筆獎金。一般認為，由于該約定并未增加勞動者的義務，而僅是附條件的賦予勞動者享有相應獎金的權利，故該類獎金約定的效力多為法院所支持。因此，享受了該項特殊獎金的勞動者，一旦違反了獎金設立的條件，則應當按照約定返還獎金。 
　　3、因掌握重要資料而要求辦理離職交接。《勞動合同法》第50條規定，解除或終止勞動合同時，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。顯然，辦理離職交接是作為勞動合同解除或終止時的附隨義務，對于居于重要崗位的高管和高級技術人員而言，往往掌握了用人單位的重要管理資料、財務憑證、、技術信息等，如果不辦理離職交接，輕則影響單位工作的開展，重則影響單位的生存大計。故此，因高管和高級技術人員不辦理離職工作交接引發的勞動爭議，也成為高管和高級技術人員勞動爭議糾紛的一個常見類別。 
　4、因違法解除勞動合同而要求繼續履行根據。《勞動合同法》第48條之規定，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條之規定支付賠償金。實踐中，由于高管和高級技術人員崗位的待遇較優厚，因此一旦用人單位違法解除勞動合同，此類人員訴求繼續履行勞動合同的比例明顯高于普通勞動者。然而，由于高管和高級技術人員的崗位具有更強的不可替代性和稀缺性，同一崗位同一職務往往只需要少量人員，這就導致了一旦員工從該崗位離職，用人單位會第一時間招聘合格者填補空缺;一旦空缺已有員工在崗，原崗位員工即使是因為用人單位違法解除離職的，其要求返崗繼續履行合同也會出現履行上的客觀障礙。此種情形下，勞動合同是否能夠繼續履行往往成為訴訟中的爭議焦點。 
　　(四)競業限制糾紛 
　　《勞動合同法》第23條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。高管和高級技術人員通常是競業限制協議的主要約束主體，因此該類人員涉訴情況較為常見。 

勞動法律業務范疇： 
1、擔任企業法律顧問，建立規范人事勞動管理制度，對員工及管理人員進行法律培訓，提供人事、勞動法律咨詢； 
2、勞資合同制訂、審查，提供專業法律意見； 
3、收購兼并、改制重組中勞資方案及策略的確定； 
4、勞動關系確認糾紛； 
5、因開除、除名、辭退及自動離職引發的勞動糾紛； 
6、競業禁止糾紛 
7、因工資加班費、相關福利補貼、節假日休息引發的勞動糾紛 
8、代理未簽書面勞動合同雙倍工資糾紛； 
9、與勞務派遣相關勞動合同與工傷賠償糾紛； 
10、代理員工股權激勵糾紛，員工虛擬股糾紛； 
11、代理職業病、工傷、勞動能力等糾紛； 
12、代理員工非因工傷死亡賠償主張； 
13、其他勞動糾紛法律服務與代理各種勞動爭議案件的調解、仲裁、訴訟、執行。[本信息來自于今日推薦網]